泉州醫界持續關注人才流失: 要拿什麼才能留住你?


辭職前的挽留談話,對置身事外的吃瓜群眾來說,是神秘的。談話的形式千篇一律:先以情動之,以義曉之,接著就是職務提拔、職稱晉升和經濟補助等實質內容。這些都不神秘,神秘之處在於所開出的實質內容實質內容的豐歉,反映出領導重視的程度,也衡量著個人水平的高低。

沒有一位領導不想留人。但就目前來看,效果並不顯著。

為什麼呢?

因為,與其說這是一次談話,不如說是一場談判。知己知彼,百戰不殆”——要贏得談判,必須知道辭職的原因和新單位開出的條件。

為此,醫界記者深入敵後,為大家揭開談判的神秘麵紗。

 

職務、職稱、經濟固然重要,但更重要的是職業規劃。”A在原單位一直過著死水微瀾的生活,由於具備令人羨慕的博士學曆和留洋背景,長期有些看似超前的想法並不能為科室所接受:其實這些想法兄弟醫院早已開展得很成熟了

一直說我們科室很重要,但醫院又有哪個科室不重要的?今年來已經走了好幾個年輕人,造成科室的工作量與日俱增。作為資深副主任醫師的B在原單位還得上24小時一線班:要為年輕人做好職業規劃才留得住人

C的學曆和能力在科室鶴立雞群,木秀於林,風必摧之:科室主任不僅長期不安排他出門診,而且立項的課題科室裏都沒人敢協助他完成。臨走前,領導許諾 提一級留下來科室主任還不得跟我打起來,心累

盡管在原單位呆的不開心,但並不是最不開心的人。”D雖然長期有辭職的想法,但一直沒有下定決心。結果這個想法讓某著名高校附屬醫院得知,該院分管領導多次主動登門拜訪。結果,精誠所至,金石為開:人心都是肉長的

沒走就是個普通人,到要走時突然就成了人才。長期以來,E覺得自己還有些能力,但一直和原單位的各項人才認定無緣。於是,抱著試一試的心態參加了某副省級城市三甲醫院人才招聘麵試,沒想到竟然脫穎而出:看來,我還是有些能力的

 

記者曾經和一位知名的醫院管理專家探討過人才流失問題。該專家的幾句話令記者記憶深刻:

第一、能稱為人才的,都不是單純用職務和經濟所能打動,要和他談職業規劃,看看現階段醫院能否提供,如果不能就讓他走,別耽誤了人家。

第二、優秀的領導都善於傾聽,讓他把來龍去脈的講清楚,一者可以知道問題出在哪裏,二者使他有個發泄的去處。

第三、不要變挽留扣留凡是下決心要走的,最終都會走,好聚好散,何樂不為。

第四、要把人才流失作為考核科室主任的重要指標,要建立科室主任競聘上崗製度。

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