貴州黔西南律師楊永誌||合同:用人單位能否以“隱婚”為由解除勞動合同?



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  2014年3月,28歲的孟女士應聘進入一家公司,從事辦公室文員工作。當時其已經結婚,但在填寫應聘人員求職登記表,以及入職後填寫員工基本情況登記表時,均在“婚姻狀況”欄中填了“未婚”。2015年12月下旬,孟女士被醫生確認懷孕。做孕檢要經常請假,孟女士一開始都是找借口請事假,但隨著肚子慢慢鼓起,無法繼續隱瞞。公司知道後,認為孟女士填寫虛假婚姻狀況,構成欺詐,遂以雙方所簽勞動合同無效為由解除了與孟女士的勞動關係。孟女士不服,向當地勞動人事爭議仲裁委員會(下稱“仲裁委”)申請仲裁,要求該公司繼續履行勞動合同。仲裁委經審理,支持了孟女士的訴求。

  孟女士“隱婚”的行為並不構成欺詐。勞動合同法第26條第1款第1項規定,以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。該法第39條規定,勞動者有本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。如何認定“欺詐”,應當依據勞動合同法第8條的規定來分析認定。勞動合同法第8條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。這就是說,用人單位招聘勞動者時有知情權,勞動者有如實說明的義務。不過,單位行使知情權是有範圍限製的,即隻能是“與勞動合同直接相關”的信息。而“與勞動合同直接相關”的信息,應當是指與勞動者任職資格匹配的關鍵信息,一般包括:求職者的年齡、是否患有不適合相關崗位的疾病、學曆、職業資格、工作經曆、就業現狀等。勞動者如果對這些與工作崗位直接相關的關鍵信息作虛假說明,就會構成欺詐。

  至於勞動者的婚姻狀況,則不屬於用人單位知情權的範圍。因為它與履行勞動合同無關、與工作崗位無關,也不會影響勞動者的工作能力,對該無關事項的隱瞞,並不會使用人單位作出錯誤判斷,進而違背真實意思表示而訂立勞動合同。就業促進法第27條也明確規定:“用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規定限製女職工結婚、生育的內容。”用人單位違反該條規定的,構成就業歧視。因此,對孟女士填寫虛假婚姻狀況的行為,不能認定為訂立勞動合同的欺詐行為,用人單位據此解雇孟女士,屬於違法解除勞動合同,應予糾正。

  此外,勞動者在遇到此類糾紛時,如果不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,則有權要求用人單位根據勞動合同法第87條的規定,依照經濟補償標準的2倍支付賠償金。

  轉自:黑豆勞動法智庫

 

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  楊永誌,貴州泳清律師事務所的副主任、合夥人。辦理各類訴訟和非訴訟案件近千件,擔任法律顧問上百家。

  擅長業務:刑事案件的辯護;婚姻家庭糾紛、勞動工傷糾紛、合同糾紛、公司糾紛、物權糾紛等民商事案件的代理;擔任單位、組織、公民的常年法律顧問和項目法律顧問;為企業改製、並購、投資等非訴訟事務提供法律服務。

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