【人力資源】是辭職還是協商解除?


是辭職還是協商解除?

案例:

王先生2007年11月與某IT公司簽訂了為期3年的勞動合同,擔任公司的營銷經理。2008年10月底公司的辦公地址轉至該市的高新技術開發區。這前後兩個地方位處該市的東西兩個方向,僅單程就需要近一個半小時的車程。基於工作地址的變更,王先生向其部門總監遞交了一份書麵申請,表示當初選擇到公司工作就是圖了離家近,孩子年齡小,接送起來方便。但是現在距離太遠,實在不適合王先生有家有口的客觀情況,因此要求公司解除與他的勞動合同。總監認為這份申請是王先生的辭職申請,便依據公司的辭職批準程序逐級上報。但是到了HR這裏卻發現了問題,這一紙申請表麵上看是王先生希望離職,但他的言辭又好像是需要公司來解除與他的勞動合同。雖然都是王先生先有的離職意向,但是由誰主動提出,如何提出,後果可截然不同。不僅處理程序不同,還會涉及到是否需要支付經濟補償金的問題。這種模棱兩可的問題最為棘手,王先生的要求到底屬於辭職,還是要求與公司協商解除勞動合同?公司又是否需要支付經濟補償金?

提示:協商一致解除勞動合同也有員工先提出一說。辭職是勞動者單方麵解除勞動合同的行為,如遞交《辭職信》、在OA係統中提交“離職申請”等;協商解除勞動合同是一種雙方解約行為,協商一致是解除勞動合同的關鍵所在。通常情況下,員工提出辭職,即使得到用人單位同意,也不會產生“協商解除勞動合同”的法律後果。如果勞動者表達的隻是一種要求解除合同意向,或者以滿足某種條件達成解除勞動合同結果的,則應屬於由員工提出的協商解除合同。本案中的王先生向公司提出申請,要求公司解除與他的勞動合同,顯然有別於我們通常見到的辭職申請,而是要求與公司協商解除的意向。公司可以考慮王先生是否有非法辭職、給企業造成損失,以及其他違約情形,根據公司的利益來確定如何通過協商的方式進行處理。

提出主體不同,結果不同。協商解除勞動合同分為員工提出協商要求和用人單位提出協商要求兩種。按照法律規定,如果用人單位提出解除勞動合同的意向,經與勞動者協商而解除勞動合同,用人單位應當按照勞動者的實際工作年限向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金;如果解除勞動合同的意向由勞動者提出,用人單位就此與勞動者達成合意而解除勞動合同,用人單位則無需向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。本案解除勞動合同的意向由王先生提出,因此,即使公司同意王先生的申請與其解除勞動合同,也無需向王先生支付解除勞動合同的經濟補償金。

操作:

辭職亦或是協商解除也可考慮企業需求。區別辭職與協商解除勞動合同的重要意義之一在於確認勞動合同的解除時間。在勞動者辭職的情況下,勞動者提前三十天以書麵形式向用人單位提出解除勞動合同,無需得到用人單位的批準或認可,不論用人單位是否同意勞動者解除勞動合同,通知期限屆滿,勞動合同自行解除,三十天期限屆滿之次日即為勞動合同解除之日。在協商解除勞動合同的情況下,用人單位與勞動者就“解除勞動合同”達成合意之日為勞動合同解除之日,勞動合同自此解除。

選擇哪種方式還需法理兼備。無論是從法律的角度,還是管理的角度,王先生拋出的問題不能單純從某一方麵去界定其性質,而是應當綜合考慮公司的立場和需要來選擇我們的做法。如果有協商的可能性,盡量去協商解決,融合法理與情理的雙重管理模式;如果員工無意留在公司繼續工作下去的話,從人力資源管理來說,留下這個員工也是有害無益。

依據:

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

奕明律師

本文作者係北京市奕明律師事務所主任律師塗誌,律師張真穎、韓佳。

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