外企失寵了?


著名外企在中國理所當然地招聘到最優秀畢業生的時代放佛已經過去。


一家著名美國企業的高管表示,從2010年開始,中國大學畢業生對大型外企的熱情逐漸降低,與十年前相比,來參加招聘會的應屆畢業生隻有四年前的四分之一,並且在招聘會上提問的人也越來越少。很多外企HR也有同樣的感受。


在新興市場國家,大型跨國公司一直有一個巨大的優勢:容易吸引到優秀人才。跨國公司能夠提供更具競爭力的薪酬和具有國際視野的職業發展。但現在,越來越多的中國高素質人才認為,本國企業是更好的選擇。


CEB公司對這一情況進行了調查。2007年,中國41%的高技能專業人才傾向於選擇西方跨國公司就職,同時隻有9%的人傾向選擇本國企業。到2010年,傾向外企的比例為44%,而傾向本國企業的比例上升到28%。而這一趨勢無疑還在加快。


越來越多中國員工認為,跨國公司的“玻璃天花板”是一個無法逾越的障礙,絕大多數外企的高管都是外派而非本國雇傭。而隨著中國經濟的騰飛和國家自信感的增強,這一問題在很多時候被有意無意放大了。

一位資深獵頭表示,目前跨國公司中有經驗的中國籍中層是最為搶手的對象。一方麵他們有著光鮮的履曆,一方麵受到發展的限製,有著強烈的晉升意願。很多中國本土企業不惜重金提供跨級別的晉升機會,讓他們擔任高管。


但這並不意味著大型跨國公司已經不具備吸引力,相反,西方跨國公司的很多優勢在短期內無法被取代。


雇主品牌知名度。調查顯示,跨國公司在文化上更加注重員工個人發展,這為跨國公司贏得了非常好的口碑。例如著名的思科公司,思科中國一直強調其雇主價值和尊重技術人才的宗旨。它還積極與政府合作,讚助著名高校的商學院,這些措施都為其在中國贏得了良好的聲譽。


提供多元工作機會。跨國公司利用其優勢,為本地員工提供更多的外派機會。例如皇家殼牌公司調整期策略,將長期外派改為短期外派,一方麵減少長期外派帶來的風險,另一方麵也給更多的員工提供駐外工作機會。


積極打破玻璃天花板。對於高潛力人才,西方公司往往難於滿足其職業發展的高要求。通常的做法是將具有潛力的西方員工派駐到新興市場國家擔任高管,這就造成了一些列的問題。而一些公司正在改變這一做法。陶氏化學公司的“事業大使”計劃為優秀的中國大學畢業生提供多線條的職業發展路徑,提供更多中層甚至高層職位給本土職員。


積極本地化。在一項調查中,美國零售業巨頭沃爾瑪的吸引力與中國本土企業相當。沃爾瑪的商業模式決定了其積極本土化的戰略。很多跨國公司往往隻關注北京、上海等一線城市,而沃爾瑪在中國大量的二三線城市也有分店。積極的本土化為沃爾瑪贏得了良好的本地口碑。


隨著中國經濟的發展,外企和本土企業對人才的爭奪隻會越加激烈,其結果如何,讓我們拭目以待。



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