【維權】年中離職職工是否享受年終獎


典型案例:2012年5月10日,李某到某公司工作,雙方簽訂了期限至2016年10月30日的勞動合同。合同約定,李某的工作崗位為工程管理部質量工程師,工資為9000元/月。該公司薪酬管理製度規定:年終獎由公司根據當年的經營管理狀況和年度目標完成情況決定是否發放。考核周期自1月1日起至12月31日。年終獎發放前職工離職,不予發放。2012年度至2014年度,公司均支付李某數額不等的年終獎。2015年11月6日,公司以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行為由,解除了李某的勞動合同。後李某要求公司支付2015年的年終獎未果,訴至當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委經調解,該公司支付了李某80%的年終獎。



  案件評析:現行法律並未規定用人單位必須發放年終獎,而是由單位根據自身的經營狀況通過規章製度規定或勞動合同約定決定是否發放、如何發放。因此,根據最高人民法院《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第90條規定,勞動者應先對用人單位存在年終獎製度承擔舉證責任。在勞動者舉示相應證據證明後,單位應就年終獎的具體發放條件、發放形式、發放金額等承擔舉證責任。本案中,雖然該公司的薪酬管理製度確定年度績效考核周期為當年1月1日至12月31日,且發放前職工離職不予發放。但公司在李某2012年入職不足一個考核周期內仍然發放年終獎,那麼公司以李某離職時不足一個考核周期不支付年終獎的抗辯即不能成立。其次,該公司薪酬管理製度本身具有一定不合理性。提前離職不享有年終獎的規定係用人單位免除自身責任,排除勞動者權利的約定,應屬無效。第三,年終獎係企業對職工貢獻的一種肯定,李某2015年為單位工作10個多月,單位在非職工本人原因的情況下解除勞動關係,不支付年終獎有失公允。






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