一位總經理的辭職信+老板的回複(職業經理人VS老板思維方式)


更多請加互動微信: m18203618515

這是一封真實的辭職信


其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業經理人都有似曾相識的感覺。我們刊發此信,是想讓人們對如何用好職業經理人和如何做好職業經理人以及如何完善我國職業經理人製度做更多的思考研究。為了維護有關方麵的權益,避免不必要的麻煩,在刊發時隱去了老板的姓名以及當事企業的名稱,作者也以筆名署名。部分標題做了技術處理。


L 總:您好!

今天,當我不得不懷著複雜的心情提筆時,心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子,其間的酸甜苦辣,一言難盡。盡管這五個月已經取得了我們公司曆史最好的業績,但我還是決意離開,這種結局帶給我更多的是沉重和反思。


一、反思走入公司的決策

1. 是因為原因接受了任命,而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經過跟您和獵頭公司協商,我對公司進行了為期三周的調研,呈交管理診斷報告後我選擇了放棄。

兩天後您親自開車到我家,而且告訴我,您組織過中層管理人員集體表決,一致通過聘我做總經理,並讓他們每個人簽了 “軍令狀”,如果某一天因為新任領導的管理需要,對他們進行調整或辭退,任何人不得有異議。


我很感動,自感無法望孔明先輩之項背,無需三顧茅廬;也看您變革決心之大,告訴我把權力完全下放,可以大膽放手地去幹;還有一點是我的私心-----大學畢業二十年一直在外漂泊,中國人有個葉落歸根的情結,而我們公司正好在老家,種種複雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這裏:是因為原因接受了任命,而非因為目的 ——我邁出的第一步就錯了;而作為您,在各項條件尚未完備,尤其在您沒有足夠思想準備的情況下,就匆忙引進了一個總經理。


進入公司兩個月後,在逐漸意識到公司過分注重短期效益,授權也遠不夠充分時,我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我,是啊,來的時間畢竟太短,完全放權也存在風險,公司失敗不起,而員工的渴望、管理的現狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起,作為從業多年的職業經理,更不願意輕易看到自己的失敗。


2. 您需要的不是總經理,而是一個總經理助理或者執行副總企業發展之初,老板的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候,企業所有情形都能一目了然,問題一句話就能解決,當組織規模擴張到上百人的時候,自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了,自己所到之處滿眼都是問題,而且說個十遍八遍都不管用,就連睡覺都得睜一隻眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快,感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢,還希望借他人之手革除組織的痼疾,又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。


今天看來,我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去,您需要的不是總經理,而是一個總經理助理或者執行副總,無非為了促成我進來,冠了一個總經理的名頭,盡管您對此一直諱莫如深。但我們配合的最大問題在於,老板您希望透過一個職業經理去改變下邊時,卻沒有意識到係統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之,將因錯位導致舍本逐末;反之,試圖改變老板的結局,往往注定失敗的是自己。


因此,我們公司招聘高管,必須在您認識並接受改變自己的時候。


二、反思戰略思路的配合

一個企業的戰略要統領全局,是企業發展之大綱。戰略是基於企業使命的基礎上,充分分析優勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素並配備必要資源的結果。企業不同的發展階段需要配合不同的戰略。


1.今天成功的經驗,有可能是明天失敗的根源

先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數據:

(1)幾個主要運營指標:

2008 年銷售額較上年增長-10.7%,2009 年增長率為 2.3%;

質量方麵:2009 年配套產品退貨率為 13.8%;

成本方麵基本變化不大

交貨期沒有統計數據。

(2)下麵是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數據:

了解公司戰略規劃的員工占比:3.8%;

認同企業而留下的占比:5.1%;

員工公平滿意度:29.4%;

越級指揮普遍性:74.5%;

文件執行率:13.4%。


近幾年業績徘徊的原因全在這裏:運營指標是結果,問卷調查的數據是原因。您對診斷報告是認同的,我們也不止一次溝通過,企業由快速增長變成停滯不前,已經說明企業發展遇到了瓶頸,長痛不如短痛,趁現在企業效益還好,市場還給我們喘息的機會,應盡快把工作重心放到規範基礎管理上,否則受技術、人員素質、管理水平、執行力等諸多因素的製約,在質量、交期無法徹底保障的情況下,我們供貨越多風險越大,等到我們的品牌信譽出了問題再去補救,就為時太晚!


事實上,在我進公司不久,您重新調整了 2010 年的年度目標。這個目標是在前三年業績徘徊的情況下,銷售額增長 32.8%。

回顧一下我們公司發展的曆史,我們企業的發展,得力於老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源,我們是在行業競爭力極其弱小的情況下,借火爆的行業形勢,靠低端產品和價格優勢迅速膨脹起來的,我們賴以成功的增長模式就是複製規模。盡管您嘴上承認規範管理為第一要務,但內心似乎更偏好規模效益,做得更大,然後更強。但是,做大還是做強,要看企業發展的階段,不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗,有可能是明天失敗的根源。


2.老板的格局決定一個企業的戰略,有什麼樣的戰略就會有什麼樣的企業

我曾在競爭比較激烈的行業做過,深刻理解殘酷的市場競爭意味著什麼。不用跟家電業比,即使跟普通競爭狀況的行業相比,我們的生存都是問題。今天汽配行業的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段,但我們的思維還未從根本上轉變。包括您在內的眾多元老對此不以為然,企業為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這麼說,那我們的孩子為什麼不中學畢業就去工作,而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢,每年還要花費上萬元!

也許我們思路相悖的原因在於,在老板您的眼裏,企業從無到有,是自己一點一滴心血的結晶,您對待公司更像是對待自己的孩子,尤其隨著規模的發展,對企業命運的擔憂可謂如履薄冰,容不得半點閃失,導致在戰略決策的風險評估和選擇上,傾向於經驗避免失敗。


但我一直在想,當行業形勢迅速逆轉後,我們怎麼辦?我們的核心競爭力在哪?靠技術?管理?市場資源?還是價值鏈?我們都沒有優勢可言!

老板的格局決定一個企業的戰略,有什麼樣的戰略就會有什麼樣的企業!


三、反思對下工作的推動

一個企業的成功 80%在於執行力,優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象,同一件事情,不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下麵從公司最基本的幾個方麵,分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪裏?


  1. 隻換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司,組織結構的確定要服從於公司的整體戰略,然後根據企業發展的需要進行崗位分析,進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司,核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下,如果這不是問題,那您身邊的司機,陸續做了部門經理、副總經理的時候,還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種,如果送出去深造,對彼此是不是一種更負責任的做法?當然,也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。

    建築學中有一個很形象的比喻:隻換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈,簡直是天方夜譚,除非隊伍素質提升,要麼服從統一指揮,可這在我們公司卻難以實現。


2.老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上,您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親,對企業的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低,挽起袖子就下手,或者認為哪個地方需要調整,現場就調動起資源。效率倒是有了,但結果是連他們的主管都不知情,原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”,其結果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過,您也意識到其中的問題,但您認為自己就這個脾氣。


3.一個個被架空的主管,員工會服從他們的管理嗎?

當層層都可以不服從安排,企業會是一個什麼樣的局麵人事權的控製,將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理,雖不敢說取得過什麼成就,但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度,在千名員工中近 1/4 是夫妻的複雜環境中,一招不慎甚至連自己怎麼“死”的都不知道。在我們公司,人力資源部經理要接受雙重領導,人事調整過分艱難。


生產係統內部一個車間主管的任用上,根據其業績已明顯不適合,我建議其直接主管予以調整,主管說自己早想調整,但此人是您不久前直接任命的,強行調整會帶來係列的問題。我曾三次跟您溝通過,但最終的結果是人事變動我事先都不知情:在其出問題後,您一怒之下當眾拿下。如此一來,他的直接上級權威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管,員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排,企業會是一個什麼樣的局麵?


您告訴我,不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局麵下,對這些陽奉陰違的部屬怎麼辦?


4.法之不行,自上犯之讓

一個人執行不太願意做的事情時,隻有兩個辦法:一個是通過溝通改變其觀念,二是如果不執行意味著將出現其擔心的後果。在紀律規範的過程中,為了有效推行企業的一係列舉措,我首先實施了部分贏得民心的措施,然後草擬了企業基本規範十條,組織員工充分討論修訂、全員學習、考試並排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等,同時為了有效推動,實施了檢查和處罰兩權分立,並階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持,實際看到的結果是,一路下來被罰的幾乎都是一些主管,還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。


但問題在後邊,很多人開始提出異議,穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業效益嗎?還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼裏,他們就是把太陽叫出來的公雞,企業是他們拚死拚活掙來的,大家拚來拚去拚到最後卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資曆就在坐享其成,不僅高高地坐在他們的頭頂上,而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇,內心會產生極端的不平衡,恨屋及烏,自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在於給員工一個信息——從現在起,凡是新頒布的文件都會以此為例,以便為將來推行新的管理製度鋪平道路。心理學中,這叫“首因效應”或“第一印象”。

可是……還有企業文化建設與衝突,等等。


以上種種問題,作為老板您心裏也非常清楚,而且感受頗深,甚至對下麵一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但麵對那些元老,您想變革又不能不投鼠忌器,導致這些棘手的問題一拖再拖。也許原因在於您承載了一個企業矛盾的核心,既有自身理性和感性的矛盾,也有自己超前思路與原有滯後管理團隊的矛盾,還有與外聘高管管理思路和文化的衝突,還要麵對各種矛盾的平衡,不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據;而更深層的原因在於,對新招來的人,除了不放心外,潛意識裏總希望看到自己的某種影子,既想管住他,按自己的思路運作,又想讓他幹好。種種原因導致了牽而不放,或者收收放放。故此,公司的變革必須在您痛下決心的時候!


四、反思如何對一個管理者評價

我們的根本分歧在於,缺乏統一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數字,一個組織對某人的評價,如果 30%的員工說好,50%員工不了解,20%的員工說差,按說人無完人,這個人還是不錯的,事實上這種比例帶來的結果卻是近 70%的人認為這個人不怎麼樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺餘力地大肆宣揚某人如何差勁,而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,最後,那些不明真相的員工也就自然傾向於輿論宣傳者觀點。


現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下:去年同期每月人均產量 957 個,我任職期間每月人均 1158 個,人均產能增長率約為 21%;產銷比率為 98.7%;質量指標也由原來的總成品率 93.6%提升為 95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創公司曆史最好記錄。按說這些指標的取得,不應該成為否認我係列措施的理由,事實上,我錯了!


我們對一個管理者評價不是看業績數字,而是就事論事,憑感覺。我知道,您耳朵裏每天塞滿了各種各樣的聲音,您知道嗎?您的一個家庭會議,其影響程度超過我幾個會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音,兼聽則明,這本身沒有錯,但那些彙報者如果真正想解決問題(不含投訴 ),為什麼不直接找他的上級? 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。


記得我曾跟您探討過 N 次,這個世界上,任何事情沒有絕對的對與錯,不是看過程,而應該放到某個特定的目的或環境中。這就是現實中為什麼有人把某人看成戰犯,有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事,在某一個階段可能是正確的,而在另一個階段可能就錯了。

也許,我們職業經理隻是站在績效的角度上看問題,績效上去了就自以為成功;而老板您更關心某種決策給組織帶來的後果,評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。


在對待具體問題的處理上,職業經理往往認為有益於企業發展的就要堅持,錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上,有時即使明知職業經理的做法正確,出於各種因素的考慮,也會斷然否定,哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在於,缺乏統一的價值評判標準。多年的外企經曆一直促使我思考,是什麼原因導致了國內企業的平均壽命不足2.9 年?也許現階段大多數企業需要的不是如何去創造成功,而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業的悲哀。


L 總,這次我離意已決。我真的太累,本來很多輕而易舉的事情,在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,到頭來卻多是半途而廢,麵對政策的隨意性,我不知道接下來該怎麼做?先要適應然後改變,談何容易!那種緩慢的進程更讓我後怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理,本來就很難打破短壽的魔咒,與老板彼此陌生感也是一種常態。


我的離開不是為了證明誰對誰錯,那毫無意義,管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對,就不可能有今天企業的成功。我隻是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,希望通過這次離職促使彼此深入的思考,或許能對公司的穩健發展有所裨益。

我懷著極其複雜的心情,懷著對公司和您的感念,懷著希望公司成為百年品牌的良好願望,一口氣寫了這麼多,說的不一定對,卻是我的肺腑之言。


感謝這五個月來對我的關心和照顧,您的心地寬厚、雷厲風行和敬業精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業造成一些不必要的負麵影響,您可以考慮一種有利於公司的方式讓我退出。









老板的回複








SONG:你好!

我考慮再三,還是決定提筆給你回複這封辭職信,可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。


首先非常感謝你階段性加盟我們的公司,我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。當你堅持要求離開這片不適合你發展的“土壤”時,我很遺憾,也很痛心。我並不否認你信上所說的企業的這些問題,而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。


下麵我逐一答複你提出的問題。


一、關於你走入企業的決策

你我雙方的定位問題,是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定,實質上是兩種不同價值觀的抗爭。


你知道,這個企業在風風雨雨中打拚了19個年頭,才終於走到了今天。周圍的企業一個個在我麵前倒下了,我們自己也經曆了幾次死而複生,如果沒有這些九死一生的經曆,根本無法體會到個中的滋味。這迫使我不得不戰戰兢兢,如履薄冰,如同司機開車越久,就越懂得謹慎。有些時候,並不是所有的經驗都是負債。


其實你說的這些問題,不僅僅你我,包括企業的那些高管,大多心裏也清楚。前幾年,企業也曾積極學習某企業的先進管理經驗,為此政府部門還把我們樹為典型,但公司為這種激進的措施付出了慘痛的代價,一個企業能經得起幾次這樣的折騰?所以我不得不壓著變革的步伐,而你卻把它看成了阻力。


我內心也希望企業發展得越快越好,但我知道,彎拐太急容易跌倒,螺絲過緊容易擰斷,這才是你我在授權問題上爭議的關鍵所在。經驗告訴我,企業重發展,更要注重安全,平穩的發展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企業的涅槃重生,就企業的現狀看,發展的速度慢一些,至少倒掉的幾率要小很多。


說心裏話,我不是不信任你,你的人品我也非常讚賞,包括對你背景調查的業績我也認可,從二十多個候選人中選定你,也說明了我對你莫大的信任。但你實施的方法,我總需要權衡,因為成功的經驗必然基於不同的企業環境,否則廣為詬病的家族企業,就不可能有國內外那麼多成功的先例。


實質上你我分歧的焦點在於“企業安全”與“企業創新”之間的認識不同,立場不同。我考慮更多的是企業的安全性發展,而你注重的是推動企業業績的快速增長,其他一切可以摧枯拉朽。如果推進的“改革與創新”給企業帶來危險和不確定性,那我寧可選擇緩慢的完善。企業畢竟還沒大亂到需要大治的時候。


你可以認為我思想保守或心理準備不夠,但當一個人由身邊的喧囂變成了突然的空寂,由清晰地了解每一點動態演變成隻知道企業的大概,這種懸空的感覺,讓我一次次從噩夢中驚醒。讓我完全放得下,談何容易,我畢竟是人,不是神。尤其是當我無法清晰地感受到這種變革結果的時候。


說得不客氣一點,你可以把企業當成自己某個發展階段的平台,但我不能,這個企業不是你所說的“當成自己的孩子”,而是我生命的全部!企業一旦經營失敗,你可以拍拍屁股走人,再繼續找一個下家,而我呢?跳樓的是我,不是你!


這個社會,老板永遠不會有那麼多的機會拍拍屁股換個地方當老板,就是屁股拍腫了都沒用!畢竟中國沒有幾個史玉柱,可以換個地方東山再起。當你什麼時候做老板,也許就明白了。這無關你是否進入企業。


你走入企業,是我們雙方各取所需的結果。


二、關於戰略思路的配合上

問題在於,我要你來幹什麼?


我承認,我們在戰略思路的配合上,由於溝通的深度遠遠不夠,導致存在了一些誤區。

我見到一則頗耐人尋味的故事:一天,一幫正表演抗日題材的電影演員去廁所,在村頭碰到一個老農,問廁所怎麼走。老農激動地握著他們的手:“太君,你們什麼時候打回來的?先不要去廁所,我帶你們去抓村幹部!”——如果目的不明,必然南轅北轍。


當一個人擁有10萬元的時候是自己的,100萬的時候還是自己的,當擁有1000萬的時候,就不再是自己的,而是社會的。


我不否認你超前思路的正確性,但當大家都說你對的時候,錯也是對;當大家都說你錯的時候,對也是錯。


你把業績指標或公司的效益放到了第一位,但我並不這樣認為。我的排序是:首先讓企業盡可能的延續下去,其次才是企業的發展。盡管我對業績指標有所要求,其實是在次要位置。


也許你會問,既然不是為了業績,為什麼還要高薪聘你進來?因為我心裏很清楚,再讓原來這幫家夥折騰下去,企業很快就要完蛋,正如你100多頁的診斷報告所分析的,三年業績的徘徊也是佐證。我對他們是愛恨有加,但愛甚於恨。


下麵我解釋一下,為什麼要這樣排序。我也時常在反思,一個老板掙錢的目的究竟為了什麼,錢這東西生不帶來,死不帶去。再富裕也無非一日三餐,一衣遮體。雖說百年企業人人向往,但一個企業能生存30年、50年已經很不容易了!我們的企業又能走多遠?


每當我走進企業的每一個角落,看到的點點滴滴無不浸透了老臣們當年的汗水,包括車間、門衛室都是他們在三九嚴寒中一磚一瓦壘起的,上麵還印有他們凍裂手臉的血跡……千名員工中近1/4是夫妻關係,也從另一個角度說明了他們的身家性命都已經跟這個企業血肉交融了。企業一旦倒閉,他們將無家可歸。所以我必須將這個飯碗捧好,已經沒有了退路。我沒有什麼高尚的目的,這既是我的初衷,也是我的目的。退一步說,即使兒子未來接手這點家業,也需要這些最基本的基石。


到此,也許我的很多行為你就有些理解了。

但這些我又怎麼去告訴你?不是為了業績,你會拂袖而去。因為創造效益是你們職業經理能力的證明或者生存的意義,而養活這幫員工則是我樸素的想法,無論你把它叫做小農意識還是狹隘的個人情結。


三、關於對下工作的推動上

你認為,我對你工作的支持力度不夠,並把你進入企業後我設立的監督機構看成了一種掣肘,可這是我了解真實信息的重要窗口。

你一味的要求老板去改變,要圍繞新的方向和政策,並希望其他人也圍繞新高管去適應,可這現實嗎?


任何一種管理思路,都能條條大道通羅馬,隻要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經驗有機結合起來形成拳頭即可,但你們雙方都過分堅持了自我,讓我如同麵對自己的左右手,左右為難,無法割舍。


你說,隻換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無可能。


其實,出發點不同,自然行為迥異。從職業經理的角度,你會毫不留情的把不適應企業發展的所有老臣一股腦清理掉,從業績的角度無可厚非,但你我身處的環境不同,在這方麵我需要的更多是感性,而非理性。正如麵對自己一點點拉扯大的孩子,突然發現得了絕症,怎麼辦?從人類發展和人性關懷的角度會得出截然相反的結論。無需辯論,你的措施已經被優勝劣汰的自然界所證明。


但是,人活一張臉,樹活一張皮。

當某一天,他們被淘汰了,讓我如何去麵對這幫父老鄉親?有些人已經兩鬢斑白,他們把一生中最寶貴的年華留給了企業。縱使我可以身背罵名,又讓我如何每天都去麵對起居一院的眼神?難道僅僅是那點金錢的補償嗎?


再說把功臣一個個的殺掉,將來還有誰肯信任我?

也許某一天,當你感覺不爽的時候,你會拍屁股走人,正如你今天的離職。但他們永遠不會拋棄我,他們會與企業生死不離,直至終老。

因此,在老板的眼裏,忠誠大於能力。


下麵用你培訓時常給大家講的“自行車的故事”來解釋工作推動上的困惑:


“據說中國最早引進自行車的是一個富家子弟的留學生,他看到國外自行車盛行,就不惜高價買回一輛,家裏人一致反對這洋玩意:幾千年來我們一直靠雙腳走過來的,不是很好嗎?想快就快,要慢就慢,而且無需什麼平衡不平衡!


“留學生一再解釋,連他本人在內,每個人都試了幾圈,東倒西歪確實比不了自己習慣的走路方式,那輛自行車隨後束之高閣。半年後,這家來了一個半大孩子的親戚,他很好奇,就將這布滿塵土的自行車從角落裏拽出來,在庭院裏折騰了一上午,飯都顧不上吃,家裏人也沒往心裏去。到了下午,突然發現一群小孩子在那個騎自行車的孩子屁股後麵追都追不上,眾人大吃一驚,後來自行車就慢慢普及了。”


這個故事沒有錯,但我一直在想,如果把自行車放到一個沒有人會騎的敬老院會怎麼樣?推動高速變革的往往是一些“新生力量”,而我們畢竟麵對的都是一些“老人”。大而言之,中國改革開放到今天,我們也一直在走出去,引進來,但我們跟先進外企的差距怎麼就那麼大呢?因為這是文化使然,需要一個融合的過程。

你說我對組織倫理過分隨意,事無巨細都要插手,其實這正是因為出現了問題。你們職業經理抓大放小的同時,工作容易浮在麵上。當然我也承認,磨合需要個過程,用對人才是關鍵,但擺在眼前的浪費,於情於理我無法無動於衷啊。也許我的這種方法有待商榷。


四、關於對職業經理的評價

對職業經理與老板關係的評價,這個話題太大,我不敢妄下斷論,但國人幾千年來觀念的影響、文化的積澱、相互的誠信等等,也許讓這種糾結不得不在未來很長一段時期內存在。

我也像所有的老板心理一樣,希望這個企業能基業長青,這也是我引進你及其他高管的初衷,隻是在實際推動中,與我設想的差距太大,我耳朵裏每天塞滿了不同的聲音,而更多的是抱怨和意見,伴隨著幹部心態的動蕩,我不能不產生疑惑。


這些問題的產生,應該說作為職業經理也有不可推卸的責任,說明在溝通環節上仍存在某些問題。作為類似規模的企業,不照樣也有很多通過職業經理的推動,成功地進行了二次創業,成為品牌的麼?


對具體事情的評價上,你習慣於隻要結果。但我看重結果的同時,也同樣注重過程。管理有兩種方式,一個是靠“疏”,一個靠“堵”, 也許到最後都能達到同樣的結果,但組織付出的代價卻天壤之別。我不希望你也像如今的地方政府一樣,靠殺雞取卵、寅吃卯糧、掠奪資源來實現所謂的業績。


你卻說,一個老板的格局和人性決定了企業能走多遠,並認為中國富不過三代會是多數國人的宿命,並由此上升到了國民教育。但我知道,一個人不能一日無炊。


你為了說服我,曾講過“孫武訓妃”的故事,而且一再重申孫武的英明果斷,正因殺掉了吳王闔閭的兩個愛妃,軍綱得以重振。我不知道這幫妃子們在戰場上表現如何,但我也有一個故事送給你:


春秋時期,楚國令尹孫叔敖在苟陂縣一帶修建了一條南北大渠,足以灌溉沿渠的萬頃農田,可是一到天旱的時候,沿堤的農民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼,有的甚至將農作物種到了堤中央。等到雨水一多,水位上升,這些農民為了保住莊稼和渠田,便偷偷地在堤壩上挖開口子放水。因而決口事件經常發生,這種情況變得越來越嚴重,到後來抓不勝抓,防不勝防。麵對這種情形,曆代苟陂縣的行政官員都無可奈何。每當渠水暴漲成災時,便調動部隊一麵忙著抓人一麵去修築堤壩。後來宋代李若穀出任知縣時,也碰到了決堤修堤這個頭疼的問題,他便貼出告示:“今後凡是水渠決口,不再調動軍隊修堤,隻抽掉沿渠的百姓,自行修堤。”這布告貼出以後,再也沒有人偷偷地去決堤放水了......


這兩種方式對我們管理者的評價是否有啟示意義?


在你離開後,我也進行了深入的思考,我個人的看法是,在職業市場還遠不夠成熟的今天,中小企業如果讓職業經理做總經理,老板做總經理助理或許更適合企業的發展。老板從台前退至幕後,執行總經理決策的同時,既了解了進度,又能協調某些關係,這對民營企業也許不失為一種可以參考的模式,當然不能因此形成第二個權力中心。


老板和員工的思維差異,員工希望先得到報酬再工作,老板喜歡那些先拚命工作不計報酬的人然後就會重用這樣的人。

警告!回想2014年一整年你的企業,團隊一定會遭受這些重大挑戰:



薪酬是把雙刃劍,用的好,可激發員工鬥誌,用不好會傷了員工士氣,您的員工曾因薪酬不滿



『業績下滑,利潤萎縮,人才離職,高管焦慮,老板掙紮,市場惡化,競爭殘酷』

★ 2015年如果不改變,後果不堪設想:

商戰,風起雲湧;決勝,頃刻之間!


如何快速打破僵局?輕鬆完成15年目標?“學習力=競爭力”


你可以拒絕學習,但你的競爭對手絕對不會!——傑克韋爾奇


經營企業有太多的心酸與痛苦,但從現在這一刻開始,你無需在彷徨,因為《總裁商業思維》讓你明白經營企業原來這麼簡單!業績倍增這麼容易!老板解放這麼輕鬆!!


《總裁商業思維》是當前培訓界唯一聚焦“錢”的課程。

主要幫助你解決企業經營管理和發展中的三大難題:

1、如何分錢如何讓員工持續跟隨!(公司設定的機製必須能成就員工)
2、如何賺錢一如何讓客戶持續買單!(公司研發的產品必須能造福客戶)
3、如何收錢如何讓客戶主動購買!(公司設計的銷售流程必須傻瓜式)

《總裁商業思維》將幫助老板從人、人心、人性的角度構建持續獲利,自動化運營的金三角,幫助創業者解決經營管理中的種種困惑


接下來我們看一下《總裁商業思維》課程部分大綱:


如何分錢——團隊思維:
[建立依賴]
如何讓員工離不開公司、如何讓客戶離不開公司?
[統一立場]
如何讓員工像老板一樣沒日沒夜、自動自發的工作?
[解放老板]
如何打造自動化運營的商業係統、讓老板不再辛苦?

如何賺錢——產品思維:
[滿足需求]
如何讓公司的每一款產品都讓顧客尖叫並瘋狂購買?
[無中生有]
如何打造漏鬥式的商業模式,讓顧客持續不斷買單?
[出奇製勝]
如何運用巔覆時空的思維模式創造並引領商業潮流?

如何收錢——客戶思維:
[永續經營]
如何優化企業的三大利潤來源、打造持續賺錢係統?
[賺錢機器]
如何優化企業的銷售流程,讓顧客持續主動的購買?
[縱橫天下]
如何把一切社會資源為我所用、遠交近攻縱橫天下?

你將從總裁商業思維》中學到


1、分錢的3大原理:讓你從招人難,留住好的員工更難的痛苦中解放出來,讓人才蜂擁而至為你效勞,並且永遠團結在你的周圍為你所用,讓你的團隊穩如磐石!讓你成為員工的偶像、企業的精神領袖,倍受崇拜【實現心靈自由】


2、分錢的3大方法:讓你從員工散漫,團隊凝聚力差,無法調動員工積極性的痛苦中解放出來,讓你的員工擁有強烈的主人翁意識和責任感,和成為第一名的源動力,自動自發!讓你每月僅需工作3天,卻保有30天的工作效果【實現時間自由】


3、分錢的3大策略:讓你從想解放自己,卻又無法脫身的噩夢中解脫出來,讓你的優秀人才心甘情願的複製能力給團隊,裂變出更多分公司,解放自己,有錢又有閑!讓你的公司利潤提升4-8倍,卻不增加一分成本【實現財富自由】


4、賺錢的3大原理:讓你從產品賣不出去,找不到新的業績增長點、多年來停滯不前的煎熬中擺脫出來;讓你公司的每一款產品都讓顧客尖叫並瘋狂購買!讓你的客戶不買的時候記住你,想買的時候指定你,持續不斷永遠隻跟你購買!


5、賺錢的3大方法:讓你從賺不到錢,找不到人生的方向、深陷迷茫無法自拔的煎熬中脫穎而出,幫助你打造好漏鬥式的商業模式,讓顧客持續不斷買單!讓你在零風險的前提下以小博大,快速擺脫競爭對手的惡性競爭,輕鬆賺錢!


6、賺錢的3大策略:讓你從成本不斷在增加,而業績卻停滯不前甚至倒退中的痛苦中解脫出來;打造出讓客戶尖叫的產品瞬間秒殺客戶;讓你的產品不需要銷售也能讓客戶瘋狂購買並轉介紹,讓你的企業立於不敗之地、基業長青!


7、收錢的3大原理:讓你從苦於有好產品卻找不到客戶、有市場需求卻找不到突破點的痛苦中解放出來,讓你對客戶撒下天羅地網、套住客戶,不斷收錢;讓你不再計較一時的得失,學會放長線釣大魚,讓客戶持續主動的把錢交給你!


8、收錢的3大方法:讓你從勞民傷財費時費力打造團隊、產品銷路市場占有率卻少之又少的逆境中找到一條出路,讓客戶成為你免費的業務員;讓你不需要優秀的業務人員也能快速的把錢收回來,傻瓜式銷售任何產品、打造自動化的賺錢機器!


9、收錢的3大策略:讓你從永遠在開發新客戶、永無止境麵對客戶拒絕的深淵中解脫出來,讓客戶的購買顧慮降到最低;讓客戶心裏無法剔除你的產品;讓你的客戶覺得不把錢交給你、不給你介紹客戶是對不起他自己,快速倍增企業業績!

以上隻是《總裁商業思維》課程內容的冰山一角……



《商業思維》精彩看點:


一、分錢秘笈之“攻心計”——硬件+軟件+要件,讓企業“築巢引鳳”、“引”來就不走!
1、洞悉人性、滿足人欲,才能獲得人心!如何用商業思維,俘獲客戶、員工的“心”,永續經營?
2、攻城為下,攻心為上!如何攻心,才能讓員工投入更多,除你之外“無他路可走”?
3、互相利用=互相依賴!如何讓你的員工,持續不斷地利用你、依賴你、跟隨你?

二、分錢秘笈之“捆綁計”——常洗腦+勤換人+好機製,牢牢綁定員工、合夥人與老板,讓三者絕對統一!
1、不洗腦就意味著被洗腦!兩大洗腦法門,統一員工與老板思想,讓老板背後人人可依!
2、好機製才能留住好人才!如何製定機製,統一員工與企業利益,讓員工想公司所想,做公司所做?
3、對的合夥人比好對象還難找!該如何做,才能讓合夥人不敢退、不能退、不想退


三、分錢秘笈之“偷懶計”——結構+係統+管理,讓強將手下無弱兵,徹底解放老板!
1、結構決定性質!巧設組織架構,用對人、用好人,達成人盡其才、物盡其用!
2、係統決定效率!打造簡單、可複製係統,用“小投入”快速獲得“大產出”!
3、小舍=大得!麵對各色人事物,如何快速判斷,用最小的“舍”獲得最大的“得”?

四、賺錢秘笈之“瘋狂成交”——方法+策略+思維,打造超強殺傷力產品,讓老板手握賺錢利器!
1、上帝造人,人造需求!如何創造需求、改變人們生活方式,讓產品成為“符號”,“秒殺”客戶?
2、客戶愛上產品是企業之幸,老板愛上產品是企業之衰!如何讓產品不斷升級,上演“不老神話”?
3、好水稻是雜交出來的!如何“雜交”,才能讓產品確保唯一,讓客戶瘋狂購買,實現1+1>2?


五、收錢秘笈之“永續經營”——營銷流程+愛的公式,不斷挖掘客戶、吸引客戶,讓客戶隻你一家!
1、營銷好比談戀愛!如何快速“勾引”客戶,挑起客戶“交往欲望”,成功俘獲客戶“歡心”?
2、借勢造勢,借信譽造信譽!如何與他人綁定信譽,成功造勢,成為“常勝將軍”?
3、努力賺錢不如巧妙賺錢!如何巧設策略,迅速找出成功賺錢節點,快速做強做大?

真正的老板需要的是全局的係統思維能力,不但學會如何賺錢,更需要如何分錢,更重要的是要學會如何把錢收回來


產品思維解決的是如何賺錢(商業模式)的問題——如何讓客戶持續不斷的買單!
公司研發的產品必須能造福客戶(賣什麼、怎麼賣、在哪裏賣);


團隊思維解決的是如何分錢(分配機製)的問題——如何讓員工持續不斷地追隨!
公司設定的機製必須能成就員工(人,薪酬,考核,晉升,願景,規則);


客戶思維解決的是如何收錢(營銷模式)的問題——如何讓客戶持續主動地購買!
公司設計的銷售流程必須傻瓜式(不能靠能人,也不能靠神人,要靠業務流程) ;


《總裁商業思維》旨在幫助中小企業老板掌握係統的思維能力,構築完整的產品思維團隊思維客戶思維,學會如何賺錢、更要學會如何分錢,更重要的是要學會如何把錢收回來;同時協助中小企業老板正確的分權、分名、名錢、分責、分身、分心!構築持續獲利,自動化運營的企業金三角


最實戰、實用的課程講自己所做,做自己所講,秉承"自己先做到再教學員做到"的原則實戰教學,徹底幫助企業落地,改變企業命運!

第53屆<總裁商業思維>課程,即將於9月23一25日隆重舉行!


如果你渴望創業成功輕鬆賺錢擺脫企業經營管理過程中的苦惱,請即聯係131-4188-0680報名參加9舉辦的第53屆<總裁商業思維>,幫助你從人、人心、人性的角度構築企業快速發展、永續經營的鐵三角:賺錢、分錢、收錢!


投資學習費用:

《總裁商業思維》原價:12800元/人(不含食宿費用),優惠名額僅需3800元,可以終身免學費複訓!


¥3800元,一個員工一個月的工資,卻可以扭轉企業的命運!

¥3800元,一瓶好酒的價錢,卻可以換來你下半生的輕鬆自在!

¥3800元,一頓便飯的價格,卻可以換來千萬個高端企業家資源!

如何報名

1、撥打電話:131-4188-0680

2、編輯短信“姓名+公司+總裁(人數) 131-4188-0680,我會第一時間聯係你,幫你安排席位!

請你一定要提前鎖定體驗名額,名額滿員即止!


【PS】同時全國有近500家代理商在搶訂中,所以隻要你決定參加,就要第一時間把門票預定下來!否則到時會沒票哦!


你,確信這些人裏邊一定沒有你的競爭對手?一旦他們在,你的損失會是多大呢?


有些人覺得自己很牛,不用學習;

有些人覺得自己沒錢,不舍學習;

有些人覺得自己沒空,無暇學習;

有些人覺得自己很精,不屑學習;

有些人覺得自己很糙,不愛學習!

但是,你的競爭對手,也是這麼認為嗎?


9月23一25,您一定要帶核心團隊過來!


【現在就做出選擇的五大理由!!】

第一大理由講自己所做,做自己所講,秉承"自己先做到再教學員做到"的原則實戰教學,真正實戰,落地,真正解決企業實際問題(己有數萬學員共同見證)


第二大理由超低成本,主講32晚,解決企業最常見經營管理問題:幹貨,實戰,落地


第三大理由承諾:聽完一天半課程不滿意,可全額退款(零風險)。


第四大理由立刻報名,即可獲贈6大價值連城的超級大禮包。 (禮包數量有限,72小時內報名才可以擁有)

第五大理由一次報名,終身免費複訓


你是知道的,3800元,也許對你來說,隻是請客戶吃一頓飯或一個員工一個月工資,但對於你的企業,越早占有,得到的利益越大,你知道這條信息對於如此重要,這個價位是非常便宜的,可以說比你花的賺回來還要多10倍,20倍,你和我都是非常清楚這個事實。所以,不要猶豫了,認真對待,馬上打電話131-4188-0680報名吧!


當這些老板如此輕鬆、快樂

快速地賺錢,

你卻依然為團隊不好管理……

產品賣不出去……找不到客戶……

而忙得焦頭爛額

對你來說,這應該是嚴重的失策!

部分學員學完課程後的改變!

上海格力空調第一大代理潘福民潘總抱著旅遊的心態參加了10月份蘇州的《總裁商業思維》,10月11日聽完課回去把課程所教的“PK機製”導入公司,10月18日一主管獨立簽單895萬1100萬兩筆大單,衷心感謝蘇老師!

7月份我帶著團隊的中高層主管參加完《總裁商業思維》課程之後,我們回來之後,利用老師講的立框思維及Pk策略,從6月份銷售額102萬,7月份達到銷售額450萬。感謝蘇老師把這麼好的課程帶給我們!

來自山西的羅總昨天學習總裁商業思維的收獲:我的店業績倍增也是因為間接用了蘇老師的PK機製!PK用的好可以整瘋整個團隊!合理的工資機製加完善的PK機製在加核心團隊的前期全力配合會快速成就一個超級有戰鬥力、生命力和凝聚力的團隊!而不是團夥!我受益我擁護  課程的副作用就是讓人睡不著!雖然明知道該睡了。

深圳從事手機批發業務的港通電子總裁丁湘如,學完《總裁商業思維》課程後,不到一個月內又開了2家分店

廣西百色從事跆挙道培訓的聚龍跆挙道館總裁黃瑩,學完《總裁商業思維》課程後,業績提升了6倍

煙台從事室內軟裝樂活家居總經理馮立曉,學完《總裁商業思維》課程後,3個月的業績是去年全年業績總和的3倍!福州從事餐飲連鎖的農家樂時尚餐廳總裁許可華,學完《總裁商業思維》課程後營業額創開店以來新高,單店業績增長31.6%!

香港伯爵佳緣蟲草養生咖啡的無錫總代理李紫雲總經理,以前每月業績30-40萬,學完《總裁商業思維》課程後,每月業績100萬出頭,倍增2.5倍!目標更明確了,思路更清晰了!


沈陽從事汽車配件的陽眾沛商貿有限公司總裁李沛,學完《總裁商業思維》課程後,新客戶增加近6倍,員工充滿鬥誌,開分店速度大大提升!


天津從事幼教行業的務實幼教集團總經理張聯創,學完《總裁商業思維》課程後,員工士氣大振,新招員工的留人率達到百分之百!

新疆庫爾勒尚妍形體的孫林總裁,上完《總裁商業思維》課程後,3個月完成去年一年的業績!擴大到3個分店!

有學員學完《總裁商業思維》課程後,業績倍增,賺錢變的更輕鬆,並帶高管一起來上課!


無錫玉施蓮女子美容尊尚會所的繆亞珍總裁,學完《總裁商業思維》課程後,員工激情暴漲,業績倍增,並決定帶上老公一起來學習!


不學商業思維,等待你企業的將是以下幾種死法

第一種死法是病死

企業就如同人一樣,如不能精心照料,任憑其風吹雨打,則少不了要生病,病後又得不到有效的救治,很快會病入膏肓。這類企業要麼是先天不足,——內部機製不健全;要麼是機製老化,——按部就班,諸如論資排輩、榮辱共、毀譽相爭,權益不公;要麼是高層分裂,寧做雞頭,不做鳳尾,結果輕而易舉地被對手各個擊破。總的來說是由於肌體內部產生了病變,沒有得到及時有效的治療,久疾而終,是為病死。

第二種死法是被“擠死”

市場經濟講的是優勝劣汰,在激烈地市場競爭中,往往是前有封堵,後有追兵,企業不堪擠壓,市場份額越做越小,人才越走越少,效益越來越差。由於力量對比的懸殊,國有資本和外國資本的雙重擠壓下,迫使你不得不退出某個行業,被“擠死了。

第三種死法是被“拖死”

有些企業在發展過程中雖然已經形成了一定的規模,由於各種原因,企業始終未能建立現代企業製度,管理不善,導致成本上升;分配不公,導致士氣低落;企業沒有創新能力,導致企業產品積壓;職業經理人玩過程,導致企業資產流失嚴重。

第四種死法叫做找死

主要原因是決策錯誤,當一個公司對項目的決策,犯了一些常識性的錯誤時候,這叫做自己找死。比如說,自己所選的項目與人才結構不匹配,與自己的實力不匹配,與自身的能力不匹配,與自己的文化不匹配,特別是再犯一些已經犯過的錯誤,犯一些不該犯的常識性的錯誤。不僅對項目判斷不了,對自己也判斷不了,以為自己什麼都能做,這叫做找死。

第五種死法叫做被壓死

盲目地擴張,貪多求大,不注重基礎建設,不練內功,內部管理混亂,雖自知效益低下,卻敢去大筆貸款,甚至不怕高息貸款,宣稱利潤等於貸款減掉利息。自己找來巨額負債,結果被壓得喘不過氣來,孰不知貸款終歸是要連本帶利歸還的,最後,企業就被自己找來的巨額負債活活壓死。

六種死法叫做猝死

過分依賴個人能力,可供使用的資源往往又高度集中,一旦個人的判斷力出現偏差,或是個人出了意外,必然使企業高度不靈,遭受重創,結果導致企業突然死亡,這叫做企業突然猝死。

七種死法叫做冤死

這又分兩種情況,一種是受到政策調整,導致企業沒法幹了,因為你這個行業政策性太強了,一旦國家政策做出不利於企業的調整,造成的後果就是企業的死亡。還有一種情況,就是政企關係過於密切。民營企業有一些是靠拉攏政府某些官員做灰色交易起家的,並不是他能力不行,也不是他要搞的這個項目不行,就是因為和政府某些官員的關係太密切,而且從事黑幕交易,由於複雜的人事紛爭,結果成為政治鬥爭的犧牲品。

八種死法稱作為“老死”

有不少企業,由於當家人的素質不高,眼光短淺,小富既安,缺乏遠大目標和長遠的眼光,不能隨著市場的變化而及時調整產業結構,人才結構,那麼這種企業它的壽命肯定是不長的。但它有一個特點,它是慢慢的消亡的,它的年齡雖然不大,但已經開始衰老了,這就稱之為老死。

九種死法是被人捅死

這是由於企業管理不規範,處處違法,毛病諸多,授人以柄。一旦東窗事發,要麼委曲求全,息事寧人,要麼被人,到處告狀,此起彼伏,結果三告兩告就就被告跨台了。這樣的企業既使再有遠大目標,宏偉抱負,由於自身的不規範,也隻能是“壯誌未酬身先死

最後請注意:

【PS】還有一件事――也許很重要!
千萬不要幻想,你可以等到將來的某個時間,再來上這個課程。因為你是知道的,如果你沒有學會這些方法,而繼續按照過去錯誤的方法來對待你的人生和事業的話,你在等待的這一段時間當中還會犯下多少錯誤,會造成多大的損失?如果你渴望在2015年,創造驚人的財富,並在2016年,實現你的財富自由,現在……是你唯一的機會!


中國最實用的經營管理學課程【總裁商業思維】:

【落地】——沒有一句廢話,聽完拿回企業照搬執行,業績倍增!

【開悟】——打破思維的限製,引爆思維,讓您茅塞頓開

【資曆】——經營企業10多年,有結果才有發言權!

【幽默】——課程全程互動,學習就像遊戲!



報名撥打電話:“告訴你的姓名+公司”到131-4188-0680,我會第一時間為您安排席位。

《總裁商業思維》將會幫助您在並不對等的較量中實現以弱擊強,在雪上加霜的困境中取得快速突破!!!
2015
9月23一25當您經曆完本課程之後,您就會和我一樣堅信:無論手中的牌多麼糟,一定存在解決方案!!!

震撼視頻( 蘇引華總裁商業思維課程現場震撼片花)

你想詳細的知道公司機製的操作與使用:節約承包機製、創新機製、內部宣傳機製、晉升機製、(伯樂)培養人才機製、pk機製、授權機製、崗位超額分紅機製、競標機製、開會機製、顧客承諾機製、期權分配機製、股權分配機製、個人目標達成機製、薪酬設定等,從而引爆員工、引爆顧客、引爆上、下遊,老板+股東+核心層都應該參加!蘇引華第53屆《總裁商業思維》9月23日―25日,一次報名終身免費複訓。

報名熱線131-4188-0680

限時優惠活動:1、一次性報名3個《總裁商業思維》課程,可以免費申請價值2萬元的《思維導圖培訓班》名額一個;


2、 轉介紹3位朋友報名參加《總裁商業思維》課程,可以免費申請價值2萬元的《思維導圖培訓班》名額一個;

記住:機會隻有這一次和下輩子,如果您不想終生遺憾的話,請馬上行動!

“請立即撥打電話131-4188-0680 麻老師 搶訂名額!”


注:此營銷信最終解釋權歸(大腦銀行)所屬,如有抄襲者將負法律責任

加小編請長按指紋”識別二維碼“關注



下一篇 : 【搞笑段子】曹雪芹寫三國,簡直不忍直視,嚇死本寶寶了!


微信掃一掃
分享文章到朋友圈